Кого Могут Уволить Во Время Войны?

Какие новые правила по увольнению работников во время войны приняла Верховная Рада — 15.03.2022г. Верховная Рада Украины приняла проект Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», зарегистрированный под № 7160 (далее – Закон №7160).

Об основных изменениях, которые он вносит в трудовое законодательство во время военного положения, читайте в материале по ссылке.
Текст Закона направлен на подпись Президенту Украины, после чего документ вступит в силу со следующего дня после его опубликования и будет действовать во период военного положения, утратит силу с момента прекращения и отмены военного положения.

С момента вступления в силу Закона № 7160, на период действия военного положения не будут применяться нормы законодательства о труде в части отношений, урегулированных настоящим Законом. Согласно Закона № 7160 : — работник в связи с ведением боевых действий в районе, в котором расположено предприятие, учреждение, организация, угрозой его жизни и здоровью сможет расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе без двухнедельного срока предупреждения,

Исключением является принудительное привлечение к общественно-полезным работам в условиях военного времени, а также если такой работник привлечен к выполнению работ на объектах, отнесенных к критической инфраструктуре; — работодатель во время военного положения сможет по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником в период его временной нетрудоспособности или отпуска с первого дня после завершения нетрудоспособности или отпуска.

Исключением является отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком; — работодатель будет иметь право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, вызванной уничтожением в результате боевых действий всех производственных, организационных или технических мощностей или имущества предприятия.

О таком увольнении работник предупреждается не позднее 10 дней с выплатой выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка.
В Законе № 7160 установлено, что на период действия военного положения нормы ст.43 КЗоТ не применяются, кроме случаев увольнения работников предприятий, учреждений или организаций, избранных в профсоюзные органы.

Обращаем внимание, что во время действия военного положения в Украине не рекомендуется увольнять работников за прогул согласно п.4 ст.40 КЗоТ до момента стабилизации ситуации в стране. Ведь во время увольнения работника, который не появляется на работе, не выходит на связь и не дает объяснений о причинах своего отсутствия, работодателю необходимо в обязательном порядке соблюдать процедуру, предусмотренную трудовым законодательством — от работника следует получить письменное объяснение.

Собко Юлия, специалист по кадровому учету MGI PSP Audit Получи специальные условия подключения LIGA 360 в условиях военного положения.
Сегодня владельцам бизнеса, бухгалтерам и юристам важно обеспечить жизнедеятельность компаний.
Решение LIGA 360 предоставит оперативную аналитику и новости, полную базу НПА и контроль за изменениями законодательства.

Получите доступ по ссылке,
Читать в источнике

Можно ли уволить во время войны в Украине?

Данная статья будет про увольнение в военное время Украина, про последние новости и новые статьи для увольнения сотрудника. В ней Вы узнаете: — какие появились новые основания прекращения трудового договора; — что такое увольнение во время военного положения Украина в связи со смертью работодателя и как его проводить; — что такое увольнение в военное время в связи со смертью работника; — в каких случаях возможно увольнение в связи с отсутствием работника на работе более 4 месяцев подряд; — в каких случаях возможно увольнение в связи с невозможностью обеспечения работника работой из-за уничтожения производства в результате боевых действий; — другие особенности увольнения в период военного положения; — особенности и сроки обжалования незаконного увольнения.

Буквально недавно, 01.07.2022г.
Был принят и вступил в законную силу 19.07.2022г.
Новый Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по оптимизации трудовых отношений», согласно которому были внесены существенные изменения во многие нормы КЗоТ Украины, Закона Украины «Об отпусках», в нормы других законов, которые коснулись оплаты труда, отпусков, ежегодных и за свой счет, а также приостановки трудового договора.

Добавились и новые статьи увольнения. В этой статье мы поговорим о последних новостях и новых статьях для увольнения в период военного положения. О других нововведениях Вы узнаете в других видео и статьях. Следите за выпусками. Также рекомендую свое видео на тему новых оснований для увольнения по ссылке: https://youtu.be/IC2E4j7ZyAY Новые основания прекращения трудового договора До недавнего времени, несмотря на военное положение в Украине, основания прекращения трудового договора оставались неизменными.

Фактически, Вы могли уволиться по собственному желанию, по соглашению сторон, по сокращению штатов. Вас могли уволиться в связи с окончанием срока трудового договора, если он был заключен на определенный срок. Могли уволить и за прогул и служебное несоответствие, хотя это и крайне не рекомендуется делать во время военного положения, так как велики шансы для восстановления работника через суд.

И как я объясняла в предыдующих видео, незаконных угроз работодателя об увольнении за прогул во время военного положения можно не бояться. Могли уволить из-за нахождения на больничном более 4 месяцев подряд. Были еще и специфические статьи увольнения, свяязанные с противодействием коррупции и прочими факторами.

смерть работодателя или признание его безвестно отсутствующим или умершим; смерть работника; отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более 4 месяцев подряд; разрушение производственных мощностей и невозможность обеспечение работника работой.

Рассмотрим детальнее каждое из новых оснований увольнения Увольнение во время военного положения Украина в связи со смертью работодателя Ст.36 КЗоТ Украины была дополнена п.8.1, в котором предусмотрено такое новое основание для прекращения трудового договора как смерть работодателя — физического лица или вступление в законную силу решения суда о признании такого физического лица безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим.

И действительно, на мой взгляд хорошее изменения. Ведь непонятно, что делать работнику, если работодатель и правда умер или пропал без вести. Как прекратить трудовые отношения, куда идти и что делать. А теперь, что делать четко прописано в законе. Для прекращения трудового договора по основанию смерти работодателя, работник подает в электронной или бумажной форме в любой районный, горрайонный, городской центр занятости, филиал регионального центра занятости заявление о прекращении трудового договора с изложением соответствующей информации и копии документов, подтверждающих обстоятельства смерти работодателя (при наличии).

Датой прекращения трудового договора считается день подачи заявления. Соответствующий центр занятости в день прекращения трудового договора уведомляет об этом: — центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по вопросам пенсионного обеспечения и ведения учета лиц, подлежащих общеобязательному государственному социальному страхованию; — центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по администрированию единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование.

Порядок прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 8-1 части первой настоящей статьи, устанавливается Кабинетом Министров Украины. Увольнение в военное время в связи со смертью работника Ст.36 КЗоТ Украины была дополнена п.8-2, в котором предусмотрено такое новое основание для прекращения трудового договора, как смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или оглашение умершим.

И напомню о том, что говорила в предыдущем своем видео на тему: «Последние изменения в выплате зарплаты». Наследники или члены семьи умершего работника имеют право получить от работодателя положенную, но невыплаченную работнику работодателем компенсацию отпуска (основного, дополнительного) и задолженность по заработной плате.

Увольнение в связи с отсутствием работника на работе более 4 месяцев подряд Ст.36 КЗоТ Украины была дополнена п.8-3, в которой предусмотрено такое новое основание для прекращения трудового договора как отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд.

Реалии военного времени вносят свои коррективы. И действительно часть работников просто исчезла из поля зрения работодателя и до сих пор не вышли на связь. И что с ними делать, как им начислять зарплату, и вообще живы ли они и собираются ли возвращаться, неизвестно.

И на такой случай как раз законодатель предусмотрел возможность увольнения при отсутствии работника на работе и информации о причинах отсутствия более 4 месяцев подряд. Однако, данный вид увольнения можно применять только если реально связи с работником нет. Если работник вышел на связь и сказал, что, к примеру, находится за границей и просто ничего писать не хочет и выйти на работу тоже не может, то увольнять его по этой причине не рекомендую.

Наверняка у него в телефоне сохранилась переписка с Вами, записи о телефонных звонках. И все они могут стать причиной для его восстановления на работе. Что касается работников, чтобы обезопасить себя от возможных спекуляций работодателя и попыток уволить Вас по данной статье, напишите и отправьте хотя бы электронным средством связи работодателю или заявление на отпуск за свой счет, или о приостановлении трудового договора по Вашей инициативе, или любое другое заявление с пояснением причин отсутствия на работе.

И сохраните скриншот с экрана об отправке этого сообщения.
И уже это будет доказательством того, что у работодателя есть информация о причинах Вашего отсутствия.
И любые увольнения после этого по данной статье будут невозможны или же незаконны.
Увольнение в связи с невозможностью обеспечения работника работой из-за уничтожения производства в результате боевых действий Ст.41 КЗоТ Украины, которой предусмотрены дополнительные основания для разрыва трудового договора по инициативе работодателя, была дополнена п.6 с таким новым основанием для увольнения: — в связи с невозможностью обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя в результате боевых действий.

Для увольнения по данной статье предварительного получения согласия профсоюза на такое увольнение не нужно. При увольнении по данному основанию, так же как и при увольнении по сокращению штатов или в связи с ликвидацией предприятия, работнику должна выплачиваться компенсация в размере его среднемесячного заработка.

Но этим основанием для увольнения рекомендую пользоваться очень осторожно. И только тем работодателям, у кого действительно уничтожены производственные помещения или значительная часть оборудования. Просто ссылаясь на то, что в регионе ведутся боевые действия, увольнять по этой статье не рекомендую. Так как большая вероятность, если у работодателя нет доказательств значительных разрушений на предприятии, что работник восстановится через суд, с компенсацией среднемесячного заработка.

Также работодателю важно учесть, что если он решил уволить работника в связи с невозможностью обеспечения работой в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя в результате боевых действий, то есть определенный порядок увольнения, который работодатель должен соблюдать.

О последующем увольнении работников по данному основанию работодатель персонально предупреждает работника не позднее 10 календарных дней до даты такого увольнения. Напомним, что сейчас в период военного положения уведомлять можно и по электронной почте, и любым доступным средством связи. Но факт уведомления должен быть и рекомендую его зафиксировать на случай возможных дальнейших судебных споров.

Согласия сотрудника на такое увольнения не требуется, достаточно просто уведомить за 10 дней. Не позднее чем за 10 календарных дней до запланированного увольнения работников первичным профсоюзным организациям предоставляется информация об этих мерах, включая информацию о причинах увольнения, количестве и категории работников, к которым это относится, о сроках проведения увольнения.

В случае если увольнение работников массовое в соответствии со статьей 48 Закона Украины «О занятости населения», работодатель за 10 календарных дней до проведения увольнения сообщает государственную службу занятости о запланированном увольнении работников, а также в течение пяти календарных дней проводит консультации с профсоюзами о мероприятиях относительно предотвращения увольнений или сведения их количества до минимума или смягчения неблагоприятных последствий любых увольнений.

Соответственно, при увольнении по вышеуказанному обстоятельству, работодатель должен: — уведомить об этом работника за 10 дней; — уведомить об этом профсоюз за 10 дней; — и если это массово уведомить об этом службу занятости за 10 дней и провести в течении 5 дней консультации с профсоюзами.

Все это рекомендую работодателям выполнять четко, как прописано в законе.
Иначе есть большой риск восстановления работника через суд с компенсацией среднемесячного заработка.
Другие особенности увольнения в период военного положения О других особенностях увольнения в период военного положения я более детально рассказывала в своем видео на тему: «Увольнение в военное время».

Рекомендую всем его посмотреть. Кратко напомню, что работник получил право увольнения по собственному желанию без обязательной отработки 14 дней, в любой удобный для него срок, хоть сразу. Работодатель может уволить работника за прогул даже в период действия военного положения, однако это делать даже Гоструда не рекомендует.

Так почти любая причина неявки во время войны на работу может быть признана уважительной.
И, соответственно, работник будет восстановлен через суд с компенсацией среднемесячного заработка.
Полный расчет с работником должен быть произведен в день увольнения.
И никаких: «Получите зарплату после войны».
Это незаконно.

Если работника не было в день увольнения на работе, работодатель должен вручить ему копию приказа об увольнении, расчет начислений по выплате зарплаты, отпусков, которые подлежат компенсации, и выплатить все это не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

Так что если работодатель задержал расчет при увольнении – предъявите ему письменное требование об этом. И потребуйте предоставления отчета о начислениях. Обжалование незаконного увольнения, его особенности и сроки Конечно же в период действия военного положения в Украине возникает все больше и больше трудовых споров.

Работники хотят сохранить свой заработок, а работодатели наоборот – сократить свои расходы. И прежде всего возникает много споров о неправильности начислений и задолженности по выплате зарплаты, компенсации отпусков, а также участились случаи незаконного увольнения.

Если Вы столкнулись с чем-то подобным, не теряйте времени сразу идите в суд, так как можно просто пропустить сроки.
Согласно ст.233 КЗоТ Украины установлены определенные сроки для разрешения трудовых споров.
Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, кроме случаев, предусмотренных частью второй настоящей статьи (случая обжалования незаконного увольнения).

С заявлением о разрешении трудового спора по делам об увольнении работник вправе обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) об увольнении, а по делам о выплате всех сумм, принадлежащих работнику при увольнении, – в трехмесячный срок со дня получение им письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении.Т.е.

По общему правилу для споров по расчетам, обжалованию других незаконных действий работодателя, к примеру, выговоров, у Вас есть 3 месяца для обращения в суд с дня, когда Вы узнали о нарушении своих прав.
А при споре о незаконном увольнении – 1 месяц.
А если пропустите эти сроки – в суде придется обосновывать уважительные причины их пропуска.

И если их у Вас нет – Вы потеряете свое право что-то доказать и Ваш иск просто не примут к рассмотрению. Поэтому все нужно делать вовремя. Согласно ст.234 КЗоТ Украины в случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных статьей 233 настоящего Кодекса, суд может восстановить эти сроки, если со дня получения копии приказа (распоряжения) об увольнении или письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных работнику при увольнении (статья 116), прошло не больше одного года.

Это значит, что да, если Вы не знали о незаконном увольнении и узнали о нем только сейчас, или не могли по уважительным причинам подать иск в суд, то если Вы это сделаете в течение года – у Вас есть все шансы восстановить сроки.
А если не сделаете – шансов крайне мало.
В этой статье я рассказала о последних новостях и законодательных нововведениях по увольнению в период военного времени.

Впереди у нас еще много информации о новшевствах в сфере оплаты труда, об отпусках, о приостановке трудового договора и о многом другом. Также рекомендую свое видео на тему новых оснований для увольнения по ссылке: https://youtu.be/IC2E4j7ZyAY Автор консультации: Тарасенко Вера Юрьевна
Читать в источнике

В каком случае можно уволить?

Коротко: за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя —

Сотрудника можно уволить, если его нет на работе без уважительной причины более четырёх часов, он часто опаздывает, нарушает трудовой договор, пришёл на работу пьяным, пойман на воровстве, разгласил коммерческую тайну, отказался проходить медосмотр, не прошёл испытательный срок.
Поводом для увольнения может быть неоднократное нарушение трудовой дисциплины или один грубый проступок. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.
Закон не определяет, какая причина считается уважительной, а какая — нет. Это решает работодатель.
Беременных, сотрудников на больничном и в отпуске можно уволить без их желания только при ликвидации бизнеса.
Женщин с детьми до трёх лет и некоторых других сотрудников можно уволить без их желания только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса.

Читать в источнике

Можно ли уволить человека в военное время?

Во время военного положения допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Законодательство Украины предусматривает определенные требования к процедуре увольнения работника, нарушение которых может привести к значительным негативным последствиям для работодателя.

Однако работодатель является стороной трудовых отношений и имеет предусмотренные законом основания для расторжения трудового договора с работником по собственной инициативе.
В Межрегиональное управление Гоструда обратился Алексей, который находится в трудовых отношениях с предприятием, расположенным в Донецкой области, для получения консультации по возможности увольнения его с должности по инициативе руководства ООО «П».

Об этом сообщает пресс-служба ведомства. Согласно требованиям статьи 40 Кодекса законов о труде Украины трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем только в случаях:

изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмене допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне; систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, потерявшими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; возобновление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; совершение по месту работы похищения (в том числе мелкого) имущества работодателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; призыва или мобилизации работодателя – физического лица во время особого периода; установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение срока испытания.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, по его согласию, на другую работу. Кодекс законов о труде Украины содержит норму, согласно которой запрещено увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи), а также в период пребывания работника в отпуске.

Однако в период действия военного положения допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (кроме отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста) с указанием даты увольнения, которая является первым рабочим днем, следующим за днем окончания временной нетрудоспособности, указанным в документе о временной нетрудоспособности, или первым рабочим днем после окончания отпуска (статья 5 Закона Украины от 15.03.2022 №2136-ІХ «Об организации трудовых отношений военного положения» (с изменениями и дополнениями).

Кроме того, в период действия военного положения нормы статьи 43 Кодекса законов о труде Украины, предусматривающей расторжение трудового договора по инициативе работодателя по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), не применяются, кроме случаев увольнения работников предприятий, учреждений или организаций, избранных в профсоюзные органы.

Статьей 41 Кодекса законов о труде Украины предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а именно такой договор может быть расторгнут в следующих случаях: 1) одноразового грубого нарушения трудовых обязательств руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также должностными лицами налоговых и таможенных органов, которым присвоены специальные звания, и должностными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующими государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами; 1-1) виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, вследствие чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы; 2) виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; 4) пребывания вопреки требованиям Закона Украины «О предотвращении коррупции» в прямом подчинении у близкого лица; 4-1) наличия у работника реального или потенциального конфликта интересов, который носит постоянный характер и не может быть урегулирован другим способом, предусмотренным Законом Украины «О предотвращении коррупции»; 5) прекращения полномочий должностных лиц; 6) невозможности обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя в результате боевых действий (норма действует с 19.07.2022).

Расторжение договора в случаях, предусмотренных пунктами 4 и 6 части первой настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Подписывайтесь на наш telegram-канал t.me/sudua и на Youtube Право ТВ, а также на нашу страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
Читать в источнике

Кого не могут уволить с работы?

Кого нельзя уволить по сокращению штатов согласно ТК РФ: Имеющие статус инвалида боевых действий по защите Отечества Получившим трудовое увечье или профзаболевание за время работы в компании В семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
Читать в источнике

Что делать если хотят уволить с работы?

В любом случае при нарушении прав работника ему необходимо будет обращаться с жалобами в Государственную инспекцию труда, прокуратуру и/или с исковым заявлением в суд. Поэтому работнику рекомендуется требовать все имеющиеся документы по факту его увольнения», – советует Широкова.
Читать в источнике

Кого не могут сократить 2022?

Кого не имеют право сокращать на работе по ТК РФ — При планировании оптимизации не учитывают отсутствующих сотрудников, за которыми на все время отсутствия сохраняется место работы. Это отпускники, декретники, командированные, временно нетрудоспособные.

По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место. Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации. Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, — полный перечень указан в ст.261 ТК РФ.

Важно! Женщина с ребенком признается одинокой матерью и в том случае, если отец ребенка уклоняется от исполнения своих обязательств — не платит алименты. К такому выводу пришел Мосгорсуд в Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 при рассмотрении дела о сокращении работницы.

Также есть работники, у которых есть преимущественное право на сохранение рабочего места по ст.179 ТК РФ при равной квалификации и производительности.
Здесь неверным решением будет лишать их привилегий из-за несоответствия их опыта и образования профстандартам.
Но только если до сокращения работодатель о них не вспоминал и в должностных инструкциях не указывал, тем более не проводил по профстандартам аттестацию или НОК.

Процедура увольнения — конфликтная. Но работодатель может выйти из трудовых споров без последствий, если будет документировать каждый шаг, соблюдать закон и не нарушать права сотрудников.
Читать в источнике

Кого не могут уволить во время военного положения?

Об основных изменениях, которые он вносит в трудовое законодательство во время военного положения, читайте в материале по ссылке. Текст Закона направлен на подпись Президенту Украины, после чего документ вступит в силу со следующего дня после его опубликования и будет действовать во период военного положения, утратит силу с момента прекращения и отмены военного положения.

Исключением является принудительное привлечение к общественно-полезным работам в условиях военного времени, а также если такой работник привлечен к выполнению работ на объектах, отнесенных к критической инфраструктуре; — работодатель во время военного положения сможет по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником в период его временной нетрудоспособности или отпуска с первого дня после завершения нетрудоспособности или отпуска.

О таком увольнении работник предупреждается не позднее 10 дней с выплатой выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка. В Законе № 7160 установлено, что на период действия военного положения нормы ст.43 КЗоТ не применяются, кроме случаев увольнения работников предприятий, учреждений или организаций, избранных в профсоюзные органы.

Собко Юлия, специалист по кадровому учету MGI PSP Audit Получи специальные условия подключения LIGA 360 в условиях военного положения.
Сегодня владельцам бизнеса, бухгалтерам и юристам важно обеспечить жизнедеятельность компаний.
Решение LIGA 360 предоставит оперативную аналитику и новости, полную базу НПА и контроль за изменениями законодательства.

Получите доступ по ссылке,
Читать в источнике

Кого нельзя сокращать по закону?

Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости.

Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения. Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст.261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет.

Но на практике все гораздо запутаннее. Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей.
Читать в источнике

Можно ли уволить Мобилизованного работника?

Согласно поправкам, уволить мобилизованного сотрудника нельзя: работодатель будет обязан сохранить рабочее место за ним. На время службы трудовой договор будет приостановлен. Для этого сотруднику нужно принести на работу повестку (или ее копию) о призыве на военную службу по мобилизации.
Читать в источнике

Сколько можно брать за свой счет во время войны?

Новый порядок предоставления работникам отпусков без сохранения зарплаты во время войны | БУХГАЛТЕР.UA Законом Украины «Об организации трудовых отношений в 19 июля 2022 г. вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по оптимизации трудовых отношений» от 01.07.2022 г.

Отпуск без сохранения заработной платы по этому основанию предоставляется:
— без ограничения его продолжительности, но в период действия военного положения;
— любому работнику независимо от его категории или статуса, по его заявлению и согласованию работодателем;
— не является обязательным для принятия решения работодателем о его предоставлении.

Время пребывания в отпуске без сохранения заработной платы по этому основанию засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск в соответствии с п.4 ч.1 ст.9 Кадровый учет без рутины! Приобрети решение LIGA360 для HR-менеджеров и кадровиков — экономь рабочее время,

С 19.07.2022 г.
Работники имеют право на новый вид безотплатного отпуска.
Так, в период действия военного положения работодатель по заявлению работника, выехавшего за пределы территории Украины или приобретшего статус внутренне перемещенного лица, в обязательном порядке предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в заявлении, но не более 90 календарных дней.

При этом время пребывания в таком отпуске не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.

По этому новому основанию отпуск без сохранения заработной платы предоставляется:
— продолжительностью — не более 90 календарных дней в период действия военного положения. Закон не ограничил возможности работника реализовать свое право на этот отпуск несколько раз, однако общая продолжительность отпусков (частей), которую работник может потребовать предоставить в соответствии с этой нормой, не может превышать 90 дней в течение действия военного положения;
— исключительно работникам, которые выехали за пределы территории Украины или получили статус внутренне перемещенного лица, что подтверждается справкой;
— в обязательном порядке по заявлению работника;

— работодатель не может отказать работнику в предоставлении этого отпуска. Исходя из условий ее предоставления работник должен подтвердить тот факт, что он «выехал за пределы территории Украины» или «приобрел статус внутренне перемещенного лица». Способ подтверждения факта выезда за пределы Украины не определен законом, поэтому решение о предоставлении отпуска в этом случае будет приниматься работодателем на основании предоставленных работником доказательств, в достаточной степени подтверждающих этот факт.

В случае возвращения работника, который находится в указанном отпуске на территорию Украины, исходя из условий его предоставления, лицо теряет право требовать продолжения такого отпуска.
Также следует учесть, что в период действия военного положения по определенным категориям работников сохраняется право на отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемых в обязательном порядке по их желанию в соответствии со ст.26 В период действия военного положения сохраняется право работников на отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с ч.1 ст.26, которым предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, оговоренный соглашением между работником и работодателем, но не более 15 календарных дней в году.

Этот отпуск предоставляется по заявлению работника и согласию работодателя, но работодатель может отказать работнику в его предоставлении. Кроме того, работники имеют право на отпуск без сохранения заработной платы на период карантина, установленного Кабмином.

При этом продолжительность такого отпуска не включается в общий срок (15 календарных дней) отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого по семейным обстоятельствам и по другим причинам.
Разъяснения по «горячим темам» бухгалтерского учета есть в LIGA360:Бухгалтер.
Изменения налогообложения и бухучета, налоговые обязательства во время войны, особенности подачи отчетности — все документы представлены удобными блоками и систематизированы.

Читать подробнее: Новый порядок предоставления работникам отпусков без сохранения зарплаты во время войны | БУХГАЛТЕР.UA
Читать в источнике

Можно ли сокращать в военное время?

Можно ли во время военного положения проводить сокращение штата или численность работников?

Законодательством о труде не установлены ограничения по запрету сокращения работников негосударственных предприятий, учреждений и организаций в период военного положения.Согласно статье 5 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, вызванной уничтожением в результате боевых действий всех производственных, организационных или технических мощностей или имущества компании.О таком увольнении работник предупреждается не позднее 10 дней с выплатой выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка.При этом в период действия военного положения допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (кроме отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста) с указанием даты увольнения, которая является первым рабочим днем, следующим за днем истечения временной нетрудоспособности, указанным в документе о временной нетрудоспособности, или первым рабочим днем после окончания отпуска.

Читать подробнее: Можно ли во время военного положения проводить сокращение штата или численность работников?
Читать в источнике

Кого не могут уволить во время военного положения?

На фоне вооруженной агрессии российской федерации вопрос прекращения трудовых отношений стал очень актуальным. Часть предприятий была разрушена, часть утратила возможность работать из-за военных действий, часть осталась фактически без работников по тем или иным причинам.

Многие граждане Украины были вынуждены выехать за пределы своего места жительства, а далеко не каждая работа предполагает возможность работать дистанционно. В связи с этим возникает вопрос, как же урегулировать фактическое прекращение трудовых отношений в условиях войны. Прежде всего, отметим, что основания расторжения трудового договора, установленные Кодексом законов о труде Украины, не изменились.

При этом 12 мая 2022 года Верховная Рада Украины приняла за основу законопроект № 7251 «Проект Закона о внесении изменений в некоторые законы Украины по оптимизации трудовых отношений», которым предлагается, среди прочего: 1) установить такое основание для прекращения трудового договора, как смерть физического лица, использующего наемный труд, или вступление в законную силу решения суда о признании такого физического лица безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим; 2) установить такое основание для прекращения трудового договора, как смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или оглашение умершим: 3) установить такое основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя как отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев; 4) установить такое основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя как невозможность обеспечивать работнику условия труда вследствие того, что необходимые для выполнения работы указанным работником производственные, организационные, технические мощности, средства производства или имущество работодателя уничтожены в результате боевых действий.

Пока указанные изменения еще не приняты, но стоит следить за прохождением законопроекта.
Основным нормативным актом, повлиявшим на организацию трудовых отношений за время войны, является Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»,
Хотя он и не установил новые условия для расторжения трудового договора, однако напрямую повлиял на его порядок и «предложил» альтернативный вариант.

Увольнение по инициативе работника Согласно статье 4 указанного Закона, в связи с ведением боевых действий в районах, в которых расположено предприятие, учреждение, организация, и существованием угрозы жизни и здоровью работника он может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в срок, указанный в его заявлении (кроме случаев принудительного привлечения к общественно полезным работам в условиях военного положения, привлечения к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры).

Напомним, что по общему правилу, установленному статьей 38 Кодекса законов о труде Украины, работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предварительно предупредив об этом работодателя в письменном виде за две недели.
Эта норма вполне логична и выглядит как оправданное решение в случае, когда, например, из-за боевых действий и разрушения жилья работница срочно выехала за пределы Украины и не планирует возвращаться в ближайшее время.

В таком случае ее пребывание в штате предприятия или заблаговременное предупреждение об увольнении не имеет никакого практического смысла, а потому и работодатель, и работник только выигрывает от такого разрешения ситуации. То же касается и внутренне-перемещенных лиц, которые с учетом боевых действий не смогут в ближайшее время вернуться к своим домам и приступить к работе, и в то же время хотят и имеют возможность реализовать свое право на труд в другом регионе на другом предприятии.

В таком случае так же двухнедельное ожидание не имеет смысла. Увольнение по инициативе работодателя Статьей 5 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного состояния» предусмотрено, что в период действия военного состояния допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (кроме отпуска по беременности и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста) с указанием даты увольнения, которая является первым рабочим днем, следующим за днем окончания временной нетрудоспособности, указанным в документе о временной нетрудоспособности, или первым рабочим днем после окончания отпуска.

В невоенное время статья 40 Кодекса законов о труде Украины запрещает работодателю увольнять работников в период их временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Также установлено, что в период действия военного положения не применяются нормы статьи 43 Кодекса законов о труде Украины, кроме случаев увольнения работников предприятий, учреждений или организаций, избранных в профсоюзные органы.

То есть уволить работника, который не является членом профсоюзного органа, можно без согласования с профсоюзным органом.
Обращаем внимание, что основания увольнения работника по инициативе работодателя, предусмотренные Кодексом законов о труде Украины, не изменились.
Увольнение госслужащих и работников государственного сектора экономики Отдельного внимания заслуживают нормативные акты, принятые Кабинетом Министров Украины по урегулированию трудовых отношений на государственной службе и на предприятиях, в учреждениях, организациях государственного сектора экономики.

Так, 12 апреля 2022 года Кабинетом Министров Украины было принято Постановление № 440 «Некоторые вопросы организации работы государственных служащих и работников государственных органов в период военного положения», Установлено, что в случае пребывания государственного служащего или работника государственного органа в рабочее время в Украине за пределами рабочего места без решения руководителя государственной службы о введении дистанционной работы или за границей, кроме пребывания в служебной командировке, оформленной в установленном порядке, к ним может быть применено дисциплинарное взыскание согласно закону.

Данная норма вступила в силу с 25 апреля 2022 года, и соответственно с этого момента госслужащие, выехавшие за пределы Украины или за пределы административно-территориальной единицы и не появляющиеся на работе, могут быть уволены. Здесь следует обратить внимание на то, что такая норма может применяться, если работнику были обеспечены надлежащие условия труда, то есть не может идти речь об увольнении работника, который не появляется на работу, если ему не установлен дистанционный режим работы, и при этом государственный орган не осуществляет свою деятельность (к примеру, на оккупированных территориях).

Похожая норма была принята и для работников государственного сектора экономики.26 апреля 2022 года Кабинет Министров Украины принял Постановление № 481 «Некоторые вопросы организации работы работников субъектов хозяйствования государственного сектора экономики на период военного времени»,

Так, для указанных работников может устанавливаться дистанционная работа при наличии организационной и технической возможности выполнения их обязанностей. Для членов исполнительного органа или руководителя субъекта хозяйствования, которые находятся на территории Украины, по решению субъекта управления объектами государственной собственности, общего собрания акционеров (участников) хозяйственных обществ, в уставном капитале которых 50 процентов акций (долей) принадлежат государству, а также наблюдательных советов субъектов хозяйствования может вводиться дистанционная работа при возможности обеспечения надлежащей (непрерывной) работы соответствующего субъекта хозяйствования.

Работа работников, членов исполнительного органа и руководителей субъектов хозяйствования за пределами Украины допускается только в случае служебной командировки, оформленной в установленном порядке. В случае пребывания работников субъекта хозяйствования в рабочее время за пределами рабочего места в Украине, без решения об установлении дистанционной работы, или пребывания в рабочее время за границей, за исключением командировки, оформленной в установленном порядке, к ним может быть применено дисциплинарное взыскание согласно закону.

В случае пребывания членов исполнительного органа или руководителя субъекта хозяйствования в рабочее время за пределами рабочего места в Украине, без решения об установлении дистанционной работы или пребывания в рабочее время за границей, за исключением командировочной команды, оформленной в установленном порядке, к ним может быть применено дисциплинарное взыскание в соответствии с законом или прекращено их полномочие в установленном порядке.

Следовательно, аналогично государственным служащим, работники государственного сектора экономики могут быть уволены в случае пребывания вне рабочего места в Украине или за рубежом без надлежащих оснований. Альтернатива увольнению Если работа предприятия не может быть сохранена в полном объеме или в целом, Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» предлагает участникам трудовых правоотношений, не желающих их прекращать, альтернативу расторжению трудового договора — приостановление действия трудового договора.

Приостановлением действия трудового договора является временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору. Действие трудового договора может быть приостановлено в связи с военной агрессией против Украины, что исключает возможность предоставления работы.

Важно отметить, что для приостановления действия трудового договора предприятие не обязательно должно находиться в зоне боевых действий или физически пострадать от вооруженной агрессии. Если война каким-то образом повлияла на возможность работы предприятия — отсутствие сырья, уменьшение рынка сбыта и т.д.

— это уже можно рассматривать как основание для приостановки действия трудовых договоров. Важным моментом является то, что трудовые отношения не прекращаются, то есть работник и работодатель продолжают оставаться таковыми, и после возобновления работы предприятия работник снова сможет приступить к работе.

Кроме того, вариант приостановления действия трудового договора позволяет работодателю сэкономить средства, которые были бы потрачены на выплаты работнику в связи с увольнением (выходное пособие, компенсация за неиспользованный отпуск и т.п.). Приостановка является выходом, когда работник планирует вернуться к работе на предприятии после возобновления его работы; если работник выезжает и планирует трудоустраиваться на новом месте, более целесообразным будет расторжение трудового договора.
Читать в источнике

Кого не могут сократить 2022?

По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место.
Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации.
Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, — полный перечень указан в ст.261 ТК РФ.

Также есть работники, у которых есть преимущественное право на сохранение рабочего места по ст.179 ТК РФ при равной квалификации и производительности.
Здесь неверным решением будет лишать их привилегий из-за несоответствия их опыта и образования профстандартам.
Но только если до сокращения работодатель о них не вспоминал и в должностных инструкциях не указывал, тем более не проводил по профстандартам аттестацию или НОК.

Нужно ли ходить на работу в военное время?

Трудовая повинность во время военного положения — Обратите внимание, что условия, на которых вводится военное положение, прописываются в Указе президента и могут изменяться в зависимости от ситуации и потребностей Вооруженных сил Украины. Соответственно, ограничения, предусмотренные в Законе о военном положении, необязательно применяются все и полностью, список содержит только потенциальные ограничения и обязанности.

являются работоспособными; не вовлечены в работу в:

оборонной сфере; сфере обеспечения жизнедеятельности населения;

не закреплены за предприятиями, учреждениями и организациями во время военного положения.

Трудовая повинность предполагает выполнение работ, не требующих специальной профессиональной подготовки. Рассмотрим, что может включаться в следующие работы:

работы, имеющие оборонительный характер; ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций, возникших в период действия военного положения; общественно полезные работы на нужды Вооруженных Сил Украины, а также других военных формирований, правоохранительных органов и сил гражданской защиты; поддержка функционирования национальной экономики; функционирование системы обеспечения жизнедеятельности населения

Читать в источнике

Как оформить отсутствие работника во время войны?

Особенности организации кадрового делопроизводства в условиях военного положения урегулированы Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 года № 2136-ІХ, который вступил в силу 24 марта 2022 года.

Поскольку во время войны возникает много сложных и новых ситуаций, с которыми работодатели сталкиваются впервые, Минэкономики Украины 28.03.2022 года предоставило ряд своих разъяснений относительно порядка действий работодателей во время военного положения. Однако у работодателей остается много вопросов, как это реализовать на практике, чтобы не нарушить права работников, обеспечить достоверный учет и соблюдать требования законодательства во время военного положения.

Ниже предлагаем наши практические советы по урегулированию некоторых вопросов, наиболее часто возникающих у работников отдела кадров во время действия военного положения. 1. Порядок работы отдела кадров и перечень кадровых документов, которые необходимо оформлять во время войны Несмотря на военное положение в Украине, которое все еще продолжается, все работодатели должны и далее обеспечивать ведение кадрового учета. Согласно комментариям Министерства экономики Украины, в период действия военного положения организация кадрового делопроизводства и архивного хранения кадровых документов осуществляется по усмотрению работодателя, поэтому компания должна самостоятельно определить порядок работы отдела кадров, а также перечень кадровых документов, которые необходимо оформлять во время действия военного положения.

Обращаем внимание, что данная норма не отменяет обязанность работодателя оформлять и хранить кадровые документы во время военного положения, а только позволяет делать это в соответствии с внутренними правилами. Другими словами, работодатель должен максимально соблюдать действующие правила, установленные трудовым законодательством, и только в случае необходимости отступать от них и действовать на свое усмотрение.

Мы рекомендуем продолжать хранить и вести обязательные кадровые документы, в частности, штатное расписание, табель учета рабочего времени, приказы по личному составу, личные карты П-2. Однако данный перечень кадровых документов не является исчерпывающим.

Считаем целесообразным внести соответствующие дополнения в инструкцию по кадровому делопроизводству компании (при наличии таковой), в частности, определить какие кадровые документы обязательно продолжать оформлять, а какие могут подождать до окончания войны. Также рекомендуем создавать сканированные копии всех указанных выше документов и размещать их на нескольких носителях (например, жесткие диски компьютеров, USB-накопители, внешние жесткие диски, карты памяти), а также сохранять данные в облачных хранилищах (Google Drive, OneDrive и прочие).

Такие меры безопасности обеспечат сохранность данных от потери в случае физического уничтожения одного из носителей. Главным условием при ведении кадрового учета во время войны является обеспечение ведения достоверного учета выполняемой сотрудниками работы и учета затрат на оплату труда.

Все о военном положении для HR-специалиста и кадровика – в решении LIGA360. Вопросы трудоустройства и оплаты труда во время войны, условия дистанционной работы, изменения трудового законодательства 2. Оформление дистанционной работы и коммуникации между работником и работодателем В связи с боевыми действиями в Украине в конце февраля 2022 года многие работники переехали в другие, более безопасные, регионы Украины или за границу и покинули свои рабочие места.

Если специфика работы предусматривает возможность ее выполнения удаленно, посредством информационно-коммуникационных технологий, работодателю целесообразно принять решение о переводе сотрудников на дистанционную работу, если такое решение не было принято ранее в связи с введенным карантином.

Согласно ч.11 ст.60 2 КЗоТ Украины на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) руководителя предприятия без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме.

С таким приказом (распоряжением) работника необходимо ознакомить в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы. Невозможность выполнения работником дистанционной работы в связи с отсутствием соответствующих коммуникаций, по нашему мнению, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Если трудовой договор о дистанционной работе не заключался, а работник был переведен на дистанционную работу приказом работодателя, с целью надлежащей организации выполнения дистанционной работы, ознакомления работников с приказами (распоряжениями), сообщениями, поручениями, заданиями и другими документами работодателя, рекомендуем заранее договориться о дальнейшем взаимодействии между сторонами при выполнении дистанционной работы.

Фактически у всех компаний сейчас возникает необходимость упростить процесс ознакомления работников с кадровой документацией. Для этого следует предусмотреть упрощенный порядок осуществления коммуникации работников с работодателем в части предоставления заявлений работодателю и ознакомления с кадровыми документами, а именно:

определить средства электронной связи, например, электронная почта, номер телефона, мобильный мессенджер и т.п.); условия предоставления отчетов работника о проделанной работе (если это необходимо); условия сообщения работником о возникновении ситуаций, исключающих надлежащее выполнение дистанционной работы; другие условия коммуникации и взаимодействия сторон.

Такой порядок можно зафиксировать как приказом или внутренней политикой компании, так и путем оформления дополнительных соглашений к трудовым договорам работников.3. Как быть с трудовыми книжками во время войны В условиях военного положения допускается выдача трудовой книги на руки работнику по его требованию.

Однако оформить такое требование желательно в письменном заявлении работника. В случае выдачи трудовой книги работнику по его требованию, работодатель снимает с себя ответственность за ее сохранность. Это делается для обеспечения интересов работника, который может из-за опасности изменить место жительства или вообще уехать из страны, устроиться по срочному трудовому договору по совместительству и т.д.

Потому будет лучше, если трудовая книжка будет у него на руках. Ведь в случае уничтожения трудовой книги из-за боевых действий, у работника возникнет немало хлопот по восстановлению данных о работе при оформлении пенсии, а работодатель вряд ли понесет какую-либо ответственность, так как мы все сейчас живем в условиях войны, что признано форс-мажорным обстоятельством.

Если же трудовые книжки продолжают храниться у работодателя, а сотрудник, работающий дистанционно в Украине или за ее пределами, решил уволиться, возникает вопрос, как выдать такому работнику его трудовую книжку в день увольнения. Следует обратиться к положениям Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников.

В частности, в п.4.2 указанной Инструкции предусмотрено, что в случае, если работник отсутствует на работе в день увольнения, то собственник или уполномоченный им орган в этот день отправляет ему почтовое уведомление с указанием на необходимость получения трудовой книжки.

Пересылка трудовой книжки по почте на указанный адрес допускается только по письменному согласию работника. Поэтому работник должен дать свое письменное согласие (например, в виде заявления) с указанием почтового адреса, на который необходимо отправить его трудовую книжку, но исключительно в пределах Украины.

Поскольку согласно п.37 Правил предоставления услуг почтовой связи, утвержденных постановлением КМУ от 05.03.2009 года №270 установлено, что в международных почтовых отправлениях запрещается пересылать трудовые книжки.4. Действия работодателя при уничтожении или потере кадровых документов Первое, что нужно отметить — это то, что все потерянные либо уничтоженные документы необходимо будет восстановить, как только появится такая возможность.

Для этого необходимо провести аудит кадровой документации и выяснить, какие именно документы уничтожены или утрачены.
Затем работодатель должен определить, кто будет заниматься таким восстановлением и в какие сроки.
Также следует отметить, что для этого у компании должны быть соответствующие ресурсы и созданы все необходимые условия.

Заметим, что за отсутствие обязательных кадровых документов вас не оштрафуют, но после окончания войны контролирующие органы возобновят свои проверки, поэтому будет существовать такой риск. Поэтому, если есть возможность восстановить документы сейчас — восстанавливайте сейчас и не откладывайте это на потом.

В условиях военного положения бизнесы нуждаются в разъяснениях по кадровым и налоговым вопросам, должны быть чувствительны к изменениям законодательства и надежности контрагентов.
Чтобы быть уверенными в своих решениях, топ-команды заказывают LIGA360.
Только в июне закажи на выгодных условиях,
Учет рабочего времени 5.

Как табелировать работников, которые покинули свои рабочие места на территории ведения боевых действий? С начала войны многие работники покинули свои рабочие места, выехали за пределы места постоянного проживания в связи с боевыми действиями и находятся в Украине или за ее пределами, и не работают или с ними нет связи.

В таком случае работодатель вправе зафиксировать неявку на работу (в табеле учета рабочего времени и акте об отсутствии) и после появления сотрудника на работе, потребовать от него объяснений отсутствия на рабочем месте.
Отсутствие такого работника необходимо табелировать условным обозначением «НЗ» (отсутствие по невыясненным причинам) или «И» (прочие причины неявки).

После выяснения обстоятельств и обнаружения, что причины были уважительными, табель учета использования рабочего времени можно будет откорректировать. Специалисты Гоструда считают указанные выше причины отсутствия на работе уважительными, поэтому советуют не увольнять таких работников за прогул.

То есть работодатель не имеет права уволить работника без его заявления из-за его невыхода на работу в связи с боевыми действиями.6. Как оформлять отсутствие работника во время воздушной тревоги? Считаем, что отсутствие работника на рабочем месте во время воздушной тревоги не является нарушением трудовой дисциплины.

То есть пребывание работника в укрытии не считается прогулом; также это время не считается простоем, поэтому его нужно продолжать включать в рабочее время.7. Как табелировать мобилизованных работников и работников, вступивших в территориальную оборону? Согласно ст.119 КЗоТ Украины работников, приобщившихся к военной составляющей территориальной обороны и заключивших контракты о прохождении военной службы, призванных как резервистов или во время мобилизации, необходимо освободить от работы с сохранением места работы, должности и среднего заработка.

Такое освобождение оформляется соответствующим приказом руководителя. Время отсутствия на работе таких работников рекомендуем обозначать в табеле учета использования рабочего времени условным обозначением «ИН» – другое неотработанное время, предусмотренное законодательством. Документами, подтверждающими мобилизацию, могут быть, в частности, повестка или мобилизационное распоряжение Территориального центра комплектования и социальной поддержки (ТЦК и СП); военный билет; справка из ТЦК и СП или воинской части.

Подтверждением участия работника в территориальной обороне является договор добровольца территориальной обороны. Если же работник не успел предоставить документы, подтверждающие призыв (вступление) на военную службу или вовлечение в ряды территориальной обороны, такого работника необходимо табелировать буквенным кодом «НЗ» (неявки по невыясненным причинам) до тех пор, пока работник не предоставит соответствующие подтверждающие документы.8.

Как отразить в учете приостановление трудового договора на период действия военного положения? Следует отметить, что в типовой форме №П-5 нет прямого условного обозначения для прекращения трудового договора. Согласно рекомендациям Главного управления Гоструда в Одесской области от 12.04.2022 года, для табелирования работника, с которым приостановлен трудовой договор, можно использовать условные обозначения «ИН» –прочее неотработанное время, предусмотренное законодательством, «ИВ» – прочие виды неявок, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями или «И» – прочие виды неявок.

Заметим, что только правильное ведение табеля учета рабочего времени обеспечит достоверность учета выполняемой сотрудниками работы и учета затрат на оплату труда. Представление кадровой отчетности в условиях военного положения 9. Уведомление о принятии работника на работу При отсутствии технической возможности у работодателя подать уведомление о принятии работника на работу/заключении гиг-контракта средствами электронной связи в электронной форме, такое уведомление можно подать в форме бумажного документа согласно приложению вместе с копией в электронной форме.

Если работодатель не имеет возможности по независимым от него обстоятельствам подать в органы Государственной налоговой службы Украины или ее территориальный орган уведомление о принятии работника на работу, то он должен иметь подтверждение о попытке совершить такие действия.10. Статистическая отчетность: №1-ПВ ( месячная и квартальная ), №3- долг (месячная) Согласно разъяснению Государственной службы статистики Украины от 10.03.2022 года, статистическая отчетность в документальной и (или) электронной форме подается в органы государственной статистики в течение трех месяцев после прекращения или отмены военного положения или состояния войны за весь период непредставления отчетности.

Поэтому за непредставление или несвоевременное представление такой отчетности в период действия военного положения или состояния войны, а также в течение трех месяцев после его завершения к работодателям не будет применяться административная ответственность.

При этом работодатели, не имеющие физической возможности в течение определенного выше срока, подать отчетность в связи с непосредственными последствиями их участия в боевых действиях, освобождаются от административной ответственности и предоставляют отчетность или документы не позднее 30 календарных дней со дня окончания последствий, которые сделали невозможным ее предоставление.

Также специалисты Госстата заверяют, что в период действия военного положения или состояния войны не будут осуществляться проверки своевременности и полноты представления статистической отчетности. Хотя война и внесла свои коррективы в нашу повседневную жизнь и работу, мы должны приспосабливаться к таким условиям и быть готовыми решать сложные и спорные вопросы, возникающие в процессе работы, в частности, в процессе ведения кадрового учета.
Читать в источнике

Кого Могут Уволить Во Время Войны?

Можно ли уволить во время войны в Украине?

В каком случае можно уволить?

Можно ли уволить человека в военное время?

Кого не могут уволить с работы?

Что делать если хотят уволить с работы?

Кого не могут сократить 2022?

Кого не могут уволить во время военного положения?

Кого нельзя сокращать по закону?

Можно ли уволить Мобилизованного работника?

Сколько можно брать за свой счет во время войны?

Можно ли сокращать в военное время?

Кого не могут уволить во время военного положения?

Кого не могут сократить 2022?

Нужно ли ходить на работу в военное время?

Как оформить отсутствие работника во время войны?

Сергей Михонин